De feiten

De kantonrechter in Zwolle heeft op 3 augustus 2015 een uitspraak gedaan in de volgende zaak:

Werknemer X is op 16 april 2015 in dienst getreden als medewerker financiële administratie. bij een fabrikant van designmeubelen. Tijdens de sollicitatieprocedure had werknemer X verteld dat hij bij zijn vorige werkgever werkzaam was geweest in de leidinggevende functie van financieel hoofd administratie. Volgens werknemer X heeft hij ontslag genomen bij zijn vorige werkgever, omdat hij niet kon verenigen met de bedrijfsvoering.

Op 2 juni 2015 heeft zijn werkgever meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. Na een korte tijd bleek werknemer X slecht te functioneren. Dit was een reden voor de werkgever om navraag te doen bij vorige werkgevers. Na navraag bij vorige werkgevers is naar voren gekomen dat werknemer X nooit een leidinggevende functie had bekleed en geen contractverlenging had gekregen vanwege onvoldoende functioneren.

Om een loonvordering van werknemer X te beperken, kiest de werkgever voor de zekerheid voor een regulier ontslagprocedure. Hierbij wordt gevraagd om een ontbinding van het arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Volgens het nieuwe ontslagrecht moet een ontslagvergoeding gebaseerd zijn op een van de acht gelimiteerde ontslaggronden. In dit geval baseert de werkgever de ontslag op verwijtbaar handelen.

Verwijtbaar gedrag

Om een werknemer te kunnen ontslaan wegens verwijtbaar gedrag moet de werkgever uiteraard kunnen aantonen dat de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft. Het moet ook in een mate zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De mate van verwijtbaarheid is bepalend voor de vraag of er aanleiding is voor ontslag. Zo zal een licht verwijt (incidenteel te laat komen) onvoldoende zijn voor ontslag, terwijl een stelende werknemer vrijwel altijd met ontslag (op staande voet) rekening moet houden.

De uitspraak

De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Voor een toewijzing van een ontslagverzoek van de werkgever is volgens de kantonrechter voldoende wanneer er sprake is van het verstrekken van onjuiste informatie over in het verleden verklede functies en het doen van onjuiste mededelingen over de reden van vertrek bij een eerdere werkgever.

Werknemer X hoeft niet te rekenen op een vergoeding, omdat het dienstverband nog geen twee jaar bestond. Dus de transitievergoeding was daardoor niet van toepassing. Werknemer X had ook geen recht op een billijke vergoeding, omdat hiervan pas sprake is als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Vragen?

Het is dus heel belangrijk dat u open en eerlijk bent tegenover uw nieuwe werkgever. Bent u ontslagen en heeft u hier uw twijfels bij? Twijfel niet om contact met ons op te nemen via onze contactformulier of te bellen naar 026 - 442 65 71. Wij zijn graag bereid naar uw situatie te kijken!

Bron: rechtspraak.nl

?